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[文]如何管理以自我为中心的员工


中国肉牛网.中国 http://www.chinacattle.cn     2016/2/15 15:30:29

   
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    一些员工认为自己独一无二,他们的行为让你发疯。以自我为中心,并非80后90后的专利。那么,碰到这类员工时,管理者究竟应该采用什么样的应对之策呢?

    作为千禧一代的代表,我参加过一个名为“下一代人才”的专题讨论会。我喜欢研究和讨论这类话题,因为它能让所有人都兴奋起来。千禧一代感觉所有人都对他们摆出一副居尊俯就的样子,X一代则认为他们被无视了,而婴儿潮一代却对千禧一代做的每一件事都看不顺眼。

    (需要说明一下:千禧一代是指1980年至1999年出生的一代,X一代指1965年至1979年出生的一代,婴儿潮一代是指1946年至1964年出生的一代。)

    尽管“代际臆想症”随处可见,但并没有科学证据证明,代际差异实际存在。有无数项研究显示,如果存在代际差异,其原因很可能与生活阶段有关,并不能代表每一代人不可改变的特征。例如,一名千禧一代员工提前下班,可能并不是因为这代人不喜欢长时间工作,而是因为他要去幼儿园接孩子。

    然而,根据我们千禧一代从父母老师那里得到的无数赞扬,我们已经被打上了“自我的一代”的标签。在研讨会期间,许多观众愤怒地表示,千禧一代是“过度以自我为中心的自恋狂”(直接引用原话)。一位X一代CEO说出下面一番话后,赢得了热烈的掌声:“该死的小家伙们,你们并不是都擅长足球!你们并不是都应当获得奖章!你们有些人简直太差劲了!”

    他的话说到我心里去了。

    不论在工作单位还是在家中,以自我为中心确实都是成功的敌人。有研究确认,以自我为中心的员工,会毫无根据地肯定自己的能力和贡献,他们感觉自己理应得到未能赢得的东西,甚至认为上司在虐待他们。此外,对于自己的工作,他们的满意度也更低,更有可能表现不佳、寻衅滋事和出现不道德行为。

    但是否有确切证据显示,相比其他年龄段在相同年纪时的表现,千禧一代更加以自我为中心?在这方面,这项研究却含糊其辞。也有一些研究支持这种观点。一项EY研究发现,68%的千禧一代以自我为中心(但他们并没有对相同年纪时的X一代和婴儿潮一代进行统计)。其他研究认为,千禧一代并没有比前辈们更加以自我为中心。另外,还有研究指出,X一代也有同样的问题!

    一项研究分析了上世纪50年代至80年代期间,高中生们对于“我很重要”这种观点的看法。在50年代,仅有12%同意这种观点;至1989年(当时正是X一代的高中时代),这一比例增至80%。

    那么,这个结果意味着什么?我的观点是,整个世界都在变化,而不仅仅是我们千禧一代:我们的社会正在诱使各年龄段的人变成自恋狂!在我即将出版的新书中,我把这种现象称之为“自我崇拜”。

    导致这种情况的原因不难想象:科技、电视和社交媒体。但这些原因对人类行为的影响有多深,或许会让许多人感到意外。例如,有研究显示,频繁发短信的人更少进行自我反省。经常自拍的人,与人的关系更肤浅。看电视真人秀与自我专注有直接的关系。甚至有证据证明,使用社交媒体会导致自恋。有一项研究将参与者随机分成两组:一组浏览自己的MySpace页面(让你回想起过去了吧?),另一组则被安排上网冲浪。浏览MySpace的参与者,自恋倾向很快便开始上升!

    尽管几乎所有人都希望我们并不推崇这种“自我崇拜”,但我们都是时代的产物。最近,我和丈夫在一家新餐厅吃饭。邻桌有一群年轻的女孩,在某一刻,我看到她们每个人都在自拍。当时我就震惊了。

    我发牢骚说:“真是一群自恋狂。”我丈夫顿了一下,然后面无表情地说:“某人昨天还被我抓到在谷歌上搜自己的名字,今天竟然说出这样的话,真是有意思。”我甚至都没有辩解说,我只是在搜索一篇我之前写过的文章。因为他说的有道理。

    但希望依旧存在。领导者、职业人士甚至父母都可以打破这种“自我崇拜”,以下是对管理者的一些建议。

    1.强调温情而不是特殊性。

    一些有趣的证据证明,温情或许可以成为“以自我为中心”的解毒剂。研究人员询问父母,他们是否认为自己的孩子比其他孩子更加特殊。6个月后,他们对孩子们的自恋倾向进行了一番测量(使用“像我这样的孩子应该得到更多”这类问题)。结果发现,获得家长过高估计的孩子会更加倾向于以自我为中心。强调温情而不是独特性的家长(告诉孩子“我爱你”而不是“你很特别”)的孩子,对自己很满意,但不会感觉自己高人一等。

    在工作中,你可以表示对团队成员的支持和欣赏(我感谢各位所做的一切),而不是去撩拨他们的独特性感觉(“你是这个团队中最优秀的初级分析师”)。

    2.设定明确的预期。

    研究人员保罗·哈维认为,另一个导致自我为中心的原因是未满足的预期。要想解决这个问题,领导者(和父母)可以完全透明地说出他们期望的努力、绩效和行为。例如,“我希望你在未来三个月将客户基数增加10%,”或者“我让你打扫房间,是说整理床铺,把衣服放在筐子里。”

    这样一来,其他人便没有余地对真正的标准进行“创造性地解释”。

    3.提供有创造性的、无法预知的奖励。

    我曾有一位客户,连续两个周五都出人意料地用百吉饼来奖励团队的努力工作。到了第三个周五,她没有带早餐,结果一位优秀员工来到她的办公室。他问道:“我们的百吉饼在哪儿呢?”

    提供可预知的奖励,会在无意中使员工产生以自我为中心的心态。我并不是说你应该抑制对团队成员的欣赏,但为了防止他们变成一群以自我为中心的牢骚大王,连早上准时上班都想要获得奖励,你一定要保证他们必须通过努力才能获得奖励,并且要提供无法预知的奖品。我们的百吉饼领导人其实可以在周三给大家提供咖啡,在下周五发放百吉饼。拜托,要有点变化呀!

    4.切莫养虎为患。

    尽管对于管理者是否会增加员工以自我为中心的意识这一问题,各方众说纷纭,莫衷一是(我认为有可能),但也有研究认为,干扰这类员工的行为,可能会让问题变得更糟糕。幸运的是,既不鼓励也不惩罚这些行为,或许可以帮助他们表现得更为合理。例如,根据你所设定的明确预期,你可以就对方是否达到了预期提供反馈,如果没有达到预期,要让他们承担后果。

    5.做好采取果断措施的准备。

    在某些情况下,做到上述几点的领导者,依旧可能遇到认为自己优于其他人的员工。
这时候,最好记住《平静祷文》:“主啊,请赐我勇气,去改变我所能改变的一切;赐我平静,去接受我不能改变的一切;赐我智慧,去分辨两者的不同。”

    有时候,对于领导者、团队甚至员工来说,最好的做法是帮助他们找到更好的机会。很显然,最后一条建议仅适用于职场。俗话说得好,你可以选择朋友(以及自己的员工),但你无法选择家人!

    最后,不论以自我为中心的员工属于哪一代人,在产生疑问的时候,要记住:领导者奖励和容忍什么样的行为,别人便会有什么样的行为。这是永恒不变的真理。






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